Comunicado Nº2_CT 2018
Sistema de avaliação e desempenho (SAD), um sistema ferido na sua credibilidade.
1. Terminado o processo anual do Sistema de Avaliação e Desempenho (SAD) 2017, impõe-se registar o descontentamento generalizado dos Trabalhadores da ANA.
O SAD, por definição, é um instrumento de promoção de desenvolvimento do capital humano, que promova uma cultura de mérito, mas também identifique lacunas e para estas, as formas, os meios e os programas para as corrigir. Ações a desenvolver, sempre em prol do interesse de ambas as partes, a Empresa e os Trabalhadores. O SAD a vigorar na Empresa é da exclusiva competência e responsabilidade da Administração, mas, no plano dos princípios terá sempre que se pautar por valores e por regras nos quais todos os Trabalhadores se revejam.
Este ano, durante o exercício anual do SAD, a Comissão Executiva, impôs novas regras, materializada pela DRH, cujos resultados individuais globais de cada avaliação, ficaram desde logo condicionados, distorcendo assim, o que fora previamente acordado com os Trabalhadores nas suas fichas de avaliação. Calibrar (manuseamento dos resultados de avaliação) centralmente, em vez de tornar o SAD mais equitativo e justo entre pares, o que conseguiu foi enviesar os resultados finais.
Não se compreende, que de um momento para o outro, um conjunto vastíssimo de Trabalhadores que cumpriam as expectativas, ou mesmo as excediam, passem agora de forma administrativa, por força da calibração a ter uma avaliação num patamar inferior.
Afigura-se-nos então, que a dita calibração procurou exclusivamente degradar as notas de avaliação forçando a um aumento artificial, do número de Trabalhadores com nota inferior à nota inicialmente atribuída.
2. O MÉRITO DO ACIONISTA na maximização dos lucros da Empresa, nos últimos 5 anos, deveria ser partilhado com quem permitiu a sua realização por via do seu esforço, empenho e dedicação: os Trabalhadores. De facto, a procura constante por fazer mais e melhor aliada ao reconhecimento através da recompensa, tem como pretenso resultado de gestão o aumento da produtividade, mas também recompensar todos aqueles que trabalham na ANA Aeroportos, que contribuem para uma mais e melhor empresa, não se verifica no SEU todo.
Se os resultados económicos positivos relevantes têm uma transposição em prémios para as posições hierárquicas superiores, também é lógico que essas chefias liderem equipas com bons Trabalhadores, contudo não é isso que se constata; boas chefias com prémios, com equipas constituídas por Trabalhadores com avaliações sofríveis. Situação incompreensível Trabalhadores da Empresa.
O reconhecimento do mérito dos seus RH, é intrinsecamente um fator de motivação e como tal deveria ser tratado de forma alinhada com o aumento de resultados da empresa e ser assim instrumento de reforço da competitividade da organização.
A redução de "custos" a "qualquer preço" tem um impacte social e de produtividade, leia-se desmotivação, que individualmente pode ter no curto prazo menores consequências e assim passar despercebido, mas que coletivamente e a prazo é desastroso, insustentável e inaceitável, para o universo laboral da ANA.
Informamos os Trabalhadores que a CT entregou à Comissão Executiva ofício onde se manifesta o descontentamento geral dos trabalhadores da Empresa, sintetizada aqui neste Comunicado, estando o mesmo disponível, para consulta no http://ctrabalhadoresana.blogspot.com/.
A Comissão de Trabalhadores 13 julho 2018
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Exmo. Srº. Presidente da Comissão Executiva
Ofício nº11/CT/2018
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Exmo. Srº. Presidente da Comissão Executiva
ANA Aeroportos S.A
Engº Thierry Ligonnière
Ofício nº11/CT/2018
Lisboa, 13 de julho 2018
Assunto: Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD
Ex.mo Srº.
Entende a Comissão de Trabalhadores partilhar com vexas o entendimento desta Organização Representativa dos Trabalhadores - ORT sobre o SAD vigente na Empresa, que se poderá condensar na afirmação; o Sistema de Avaliação e Desempenho, sendo uma ferramenta para reconhecimento e avaliação de mérito, não pode ser usada deslealmente para a diminuição do custo do trabalho.
O propósito de qualquer Empresa que comercialmente se encontre no mercado é, na sua essência, a remuneração maximizada do capital investido.
Dependendo da área da indústria e, portanto, do mercado em que se insira, a procura da maximização do lucro tem por sua vez regras essenciais desses mesmos mercados e/ou áreas. Essas regras, para além das determinadas pelos organismos reguladores da atividade têm também uma ética de relacionamento entre os protagonistas que carece de ser publicamente percebida e escrutinada.
Que o acionista procure para a ANA Aeroportos de Portugal a maximização do seu desempenho operacional e por consequência económico não é hoje, exceção ao princípio da remuneração maximizada do capital investido.
Contudo:
- Se o acionista tem mérito de ter vindo a maximizar os lucros da empresa nos últimos 5 anos com valores muito interessantes para a realidade aeroportuária Europeia, veja-se o exemplo do que foi conseguido pela ANA:
- Não o conseguiu sozinho, e bem assim, a par não só de um crescimento de dois dígitos da procura e das taxas que não deixou de cobrar num limiar tão alto quanto lhe foi permitido pelo regulador,
- todos os trabalhadores da ANA foram chamados a desempenhar em conformidade, entenda-se de forma maximizada, assegurando e suportando de forma exemplar esse crescimento.
Bem, então estamos todos de parabéns tendo conseguido para a Empresa e para o País, benefícios muito relevantes para a economia nacional. Infelizmente, não se nos afigura como tal e os factos que estão a ser vividos apontam em sentido absolutamente degradado deste otimismo e dos bons resultados que deveríamos estar a partilhar.
E quais são esses factos;
Mais se chama à atenção que:
Também público é o prémio de 220 000€ atribuído ao Presidente da Comissão Executiva que se encontra em fim de mandato. Inferimos que estes prémios significativos serão uma tradução do inegável bom desempenho económico alcançado sucessivamente pela Empresa ano após ano.
E se esses resultados positivos relevantes têm uma transposição em prémios para certas posições hierárquicas (manager na linguagem VINCI), também seria lógico que essas chefias liderassem equipas com bons Trabalhadores; um general só vence batalhas com boas táticas e bons soldados. Mas não é isso que se constata; boas chefias com prémios e equipas lideradas constituídas por Trabalhadores com avaliações sofríveis. Situação de lógica incompreensível.
A curva de Gauss é um modelo matemático de distribuição normal de probabilidades – curva em forma de sino, em que as exceções (muito bons e muito maus) são residuais ou franjas a carecer de correção.
E quais são esses factos;
- O (não) reconhecimento do mérito dos trabalhadores da ANA nos resultados alcançados:
- De facto, a procura constante por fazer mais e melhor aliada ao reconhecimento através da recompensa tem como pretenso resultado de gestão o aumento da produtividade.
- Mas, recompensar todos aqueles que trabalham na ANA Aeroportos, que contribuem para uma mais e melhor empresa, não se verifica de todo, apresentando contornos de uma inversão da ética e dos valores anunciados para a mesma e acordados a quando da negociação da mesma.
- Com ou sem SAD, como se disse, o objetivo de qualquer empresa é a maximização do lucro, a ANA Aeroportos de Portugal não é exceção e ainda bem. A procura constante por fazer mais e melhor aliada ao reconhecimento através da recompensa[1] tem como resultado de gestão o aumento da produtividade. Mas, recompensar todos aqueles que trabalham na ANA Aeroportos, que contribuem para uma mais e melhor empresa, não se verifica de todo. Cabe à Comissão de Trabalhadores (CT) chamar a atenção para o sentimento de injustiça que importa denunciar.
Este ano, durante o exercício anual do SAD, o Comissão executiva, impôs novas regras, materializada pela DRH, cujos resultados individuais globais de cada avaliação, ficaram desde logo condicionados, distorcendo assim, o que fora previamente acordado com os Trabalhadores nas suas fichas de avaliação. Calibrar (manuseamento dos resultados de avaliação) centralmente, em vez de tornar o SAD mais equitativo e justo entre pares, o que conseguiu foi enviesar os resultados finais.
A desmoralização dos valores e da ética que se anunciavam para o processo da SAD, teve como ponto fulcral e aparentemente simples de “calibrar” os resultados à partida, ou seja determinar o “resultado do jogo” antes do “jogo ser jogado”.
Conseguiram fixar quotas de resultados, tentando adivinhar antes de avaliar os Trabalhadores, quantos muito poucos de nós “excedem Amplamente as Expectativas””, alguns “Excedem as Expectativas”, de forma mais larga “Cumprem as Expectativas” sendo que uma significativa massa fique “Aquém e Muito Aquém das Expectativas”. Ora não se conseguem resultados desta monta e qualidade de desempenho num quadro de recursos humanos caracterizado deste modo.
Afinal a “(des)calibração” da tal curva de “distribuição normal” da “qualidade do efetivo” mostrou que quem o fez, desconhecia:
- A indústria em que se insere a Empresa que lidera, nas suas necessidades, valores e ética profissional;
- As necessidades de formação consolidada e experiência dos RH para a condução das tarefas que lhes são atribuídas nos vários grupos profissionais, as quais determinam um elevado nível de exigência pessoal e profissional;
- Os valores de responsabilidade e proficiência pelos quais a empresa se rege intrínsecas à cultura Aeroportuária que ainda persiste (a todo o custo) na ANA;
- Uma aparente ausência de noção da dimensão internacional que a ANA ainda assume, e do impacte da imagem da Empresa nos conflitos laborais que possam eclodir, independentemente de se inserir no universo da VINCI Airports ou noutro qualquer.
Mais se chama à atenção que:
Esta calibração forçada não corrige as decisões de chefias que foram elas também compelidos a incorrer/recorrer em fatores que destorcem a avaliação;
- Compete às chefias, independentemente do resultado das avaliações dos seus colaboradores, saber identificar o que de melhor cada um tem para oferecer e orientá-lo para a excelência dos resultados.
- Então, não podemos deixar de concluir que, uma “má equipa” resulta de um “mau chefe” e, portanto, os resultados de avaliação que se pretendem apresentar como “validados” pelas chefias intercalares e superiores demonstram a “péssima” qualidade de quadros de chefia da Empresa. Será isso verdade?O SAD, por definição, é um instrumento de promoção de desenvolvimento do capital humano, que promova uma cultura de mérito, mas também identifique lacunas e para estas, as formas, os meios e os programas para as corrigir. Ações a desenvolver, sempre em prol do interesse de ambas as partes, a Empresa e os Trabalhadores. O SAD a vigorar na Empresa é da exclusiva competência e responsabilidade da Administração, mas, no plano dos princípios terá sempre que se pautar por valores e por regras nos quais todos os Trabalhadores se revejam.
Esta dicotomia decorre de interesse, que se nos afiguram absolutamente divergentes, ou seja, o interesse do Acionista (pretende a melhor performance da Empresa) e o interesse da Empresa. Academicamente, este procura maximizar a performance e o desempenho de todos os seus RH, entenda-se os quadros e os seus Trabalhadores e, portanto, assegurar em crescendo significativo e relevante não só das remunerações que premeiem o desempenho como também de outras regalias que se mostrem eficazes à motivação dos colaboradores e à óbvia retenção de talentos.
Os custos do trabalho, ou melhor dizendo, o incremento dos custos do trabalho que decorrem do reconhecimento do mérito dos seus RH, é intrinsecamente um fator de produção e como tal deve ser tratado de forma alinhada com o aumento de resultados da empresa e instrumento de reforço da competitividade da organização.
A tentação de reduzir “custos” a “qualquer preço” tem um impacte social e de produtividade, leia-se desmotivação, que individualmente pode ter no curto prazo menores consequências e assim passar despercebido, mas que coletivamente e a prazo é desastroso, insustentável e inaceitável, para o universo laboral da ANA.
Esta inaceitabilidade intrínseca é o que diferencia as sociedades subdesenvolvidas, daquela em que nos inserimos e que consideramos como sendo uma sociedade democrática à qual se aplica o lema e os princípios de ética empresarial, liberdade, igualdade, responsabilidade e fraternidade.
Não se compreende, que de um momento para o outro, um conjunto vastíssimo de Trabalhadores que cumpriam as expectativas, ou mesmo as excediam, passem agora de forma administrativa, por força da calibração a ter uma avaliação num patamar inferior.
Afigura-se-nos então, que a dita calibração procurou exclusivamente degradar as notas de avaliação forçando a um aumento artificial, do número de Trabalhadores com nota inferior à nota inicialmente atribuída[2].
Com o SAD ou sem ela instituída formalmente, em qualquer Empresa e nomeadamente na ANA Aeroportos de Portugal, parece-nos que existirá sempre uma avaliação a recair sobre os Trabalhadores. A forma é que poderá diferir, assim como suas consequências.
O SAD a vigorar na Empresa é da exclusiva competência da Administração, mas no plano dos princípios terá sempre que se pautar por valores e por regras nos quais todos os Trabalhadores se revejam.
Quanto à transparência de processos e procedimentos, uma das vertentes da ética que supomos servir de linha de conduta da Administração Executiva da ANA, os 980 000€ divulgados na imprensa como distribuídos pelos Trabalhadores, desconhecemos qual a parcela quantitativa desse valor afeto aos quadros e aos trabalhadores em geral, apenas sendo assumido pela Empresa a distribuição de prémios de 3 000€, 5 000€, 9 000€ e 22 000€ a chefias em função, pelo cumprimento de objetivos. Também público é o prémio de 220 000€ atribuído ao Presidente da Comissão Executiva que se encontra em fim de mandato. Inferimos que estes prémios significativos serão uma tradução do inegável bom desempenho económico alcançado sucessivamente pela Empresa ano após ano.
E se esses resultados positivos relevantes têm uma transposição em prémios para certas posições hierárquicas (manager na linguagem VINCI), também seria lógico que essas chefias liderassem equipas com bons Trabalhadores; um general só vence batalhas com boas táticas e bons soldados. Mas não é isso que se constata; boas chefias com prémios e equipas lideradas constituídas por Trabalhadores com avaliações sofríveis. Situação de lógica incompreensível.
Apenas um pequeno exercício de números; se aos 980 000€ de prémios às chefias se somar o prémio de 220 000€ do Presidente Executivo, atingimos uma cifras de 1 200 000€. Se esta verba fosse distribuída equitativamente por todos os Trabalhadores da Empresa, então a cada Trabalhador teria sido reconhecido o seu esforço na contribuição para os resultados económicos com uma verba a rondar os (1 200 000€/1300 trabalhadores) 920€. Modesto! Talvez, mas o mérito seria sinalizado e reconhecido.
Mais claro fica, que o responsável pela Comissão Executiva que patrocinou esta “(des) calibração” não têm qualquer mérito como gestor que o faça merecer o prémio a que terá acesso pelas razões que se apontaram anteriormente, ainda mais se considerarmos que todas as Administrações têm reconhecido por escrito e em intervenções orais em eventos que os Trabalhadores da ANA são o melhor ativo da ANA. Palavras que, traduzidas em números pelo calculo acima, se quedariam por 920€/ano. Modesto! Ainda mais risível é a opção de concentração dessa verba total de 1 200 000€ no topo da hierarquia da Empresa em detrimento do comum dos Trabalhadores; o corolário da premissa irreal da Empresa ter excelentes Oficiais que lideram Sargentos e Soldados medíocres ou sofríveis. Porém, a concentração de retribuição pecuniária desproporcionada sobe a forma de prémios no topo da hierarquia é a tentativa de contenção em patamares de chefia das ondas de descontentamento. O avaliado culpa o avaliador (chefia direta) pelo não reconhecimento do verdadeiro valor do seu trabalho e sentido de responsabilidade
Não queremos acreditar que o Acionista o queira, mas estamos em crer que os seus representantes na Comissão Executiva por omissão ou desconhecimento estão a fazer perigar a paz social e a estabilidade laboral da organização.
As inúmeras queixas e pedidos de reavaliação são disso o reflexo que não queremos continuar a testemunhar na nossa Empresa, ANA Aeroportos de Portugal SA.
Por fim deixamos como nota de curiosidade uma pequena abordagem à tão propalada “curva de Gauss” que serviu de “suporte” à “(des)calibração” das avaliações do mérito dos Trabalhadores que levaram a Empresa a um resultado líquido de duzentos e quarenta e oito milhões de Euros no ano transato de 2017.
A chamada curva de Gauss.
A curva de Gauss é um modelo matemático de distribuição normal de probabilidades – curva em forma de sino, em que as exceções (muito bons e muito maus) são residuais ou franjas a carecer de correção.Seria normal que as expetativas da Empresa (que proclama os Trabalhadores como o seu melhor ativo) fossem traduzidas na fixação da sua distribuição normal de probabilidades para efeitos de avaliação.
Dito de outra forma; a curva de Gauss deveria ser um referencial teórico sobre a qual se compararia a curva de distribuição real da avaliação dos Trabalhadores e que serviria para a Empresa identificar os pontos fracos em que necessitava de melhorar as competências e desempenhos dos Trabalhadores assim como pontos de organização e estrutura a melhorar.
Acreditando na probabilidade normal de distribuição da “inteligência” na população mundial, acreditamos que a média e a mediana sofrerá um desvio significativo ao padrão se aplicado no universo dos Trabalhadores ANA_ Aeroportos de Portugal. Afinal, nós, Trabalhadores desta Empresa, somos o seu melhor ativo!
E as boas interpretações na utilização da curva de Gauss são alvo da mesma interpretação desta CT; comparar o teórico com a realidade apurada sem a distorcer.
Em vez disso, o que se constata por determinação superior, pelo menos pela Comissão Executiva na figura da sua liderança cessante, desta nossa grande Empresa, é a fixação teórica da SAD com estipulação de quotas que condicionam a avaliação real dos Trabalhadores para “encaixar” a realidade à teoria. Para além desses condicionalismos impostos aos avaliadores, a Administração ainda se permitir assumir um ato de calibração, ou seja, mais um desvio do real verificado para atingir a curva da teoria e dos resultados fabricados.
“Um fraco rei faz fraca a forte gente”[3]
Solicitamos os resultados finais das avaliações de Desempenho e estamos disponíveis para colaborar na melhoria desta importante ferramenta da Empresa.
[1] Até nas forças militares, por exemplo Regulamento de Avaliação de Mérito dos Militares da Marinha https://repositorio.iscte
[2] http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-veja-os-principais-erros-na-hora-de-avaliar/
