Comunicado
nº3_2024
Posição Final da CT “Plano de benefícios flexíveis”
Após
algumas sessões de esclarecimento, sobre o novo “Plano de benefícios flexíveis”, clarificadas algumas questões, cabe a esta Comissão de
Trabalhadores (CT), emitir uma posição final sobre o supracitado plano.
Para
que fique claro para todos, a CT valoriza e enaltece, todas as
iniciativas e planos da empresa, que acrescentem valor ao quadro existente de
benefícios. Consideramos igualmente que, a existência de um plafom que
permita gerir de forma flexível os benefícios existentes, uma excelente
ideia!
Dito
isto, convém, contudo, fazer um enquadramento global, para uma perceção
igualmente abrangente de toda esta temática bem como a razão da defesa
intransigente da CT ao Fundo de Pensões Complementares, comum aos
Trabalhadores da ANA Aeroportos de Portugal.
1.
A reforma, pelo
sistema de segurança social em Portugal, baseia-se num modelo de repartição,
onde o recomendado é a existência de 3 Trabalhadores ativos por cada
Pensionista. Se existirem, mais Pensionistas do que Trabalhadores a
sustentabilidade do sistema entra em rotura;
2.
Vivemos todos, portanto, na incerteza da
capacidade presente, satisfazer as necessidades futuras, que nos garantam a
reforma mínima para que tanto trabalhamos;
3.
Foram esta semana, tornados públicos os dados
de um relatório da Comissão Europeia que denuncia como das mais altas da União
Europeia, as desigualdades após idade da reforma em Portugal. Demostra ainda
que o sistema de pensões português é pouco progressivo;
4.
Para que tenhamos uma ideia, atualmente, uma
pensão de reforma média em Portugal equivale somente a 69% do salário que
resulta da carreira contributiva. As projeções da Comissão Europeia,
apresentadas no relatório Ageing Report 2024, apontam que este
valor deverá descer em 2050 para um valor médio de 38,5%. Dado
que deve ser analisado, atentamente pelas novas gerações e pelos colegas
recém-chegados à nossa empresa;
5.
Neste cenário bastante negativo, os peritos
acreditam e aconselham ser necessária uma alteração da atitude face à
reforma. Ou seja, não devemos contar em exclusivo com o Estado. Reforçar a
educação financeira e iniciar o mais cedo possível uma poupança de longo prazo,
que minimize as perdas, que todos iremos sofrer na pensão de reforma, é
o enfoque de todas as formações de literacia financeira, como aliás, tivemos
oportunidade de assistir, nas sessões promovidas pela nossa empresa;
Tendo
como base todas estas premissas, a CT sempre identificou no Fundo de Pensões
ANA, o complemento necessário para todas as perdas anunciadas e outras que possam
vir a ocorrer através do sistema de Segurança Social.
1.
Em 2004, por iniciativa da empresa é alterado o
Plano de Pensões. Passámos de um Fundo (Plano) de benefício Definido (PBD) para
um de Contribuição Definida (PCD);
2.
A empresa, sabia que esta alteração era altamente
vantajosa para os seus interesses, pela diferença implícita entre planos.
Sucintamente o anterior plano (PBD), assegurava, até à morte, o diferencial
entre valor da reforma e o valor que o Trabalhador ganhava no ativo;
3.
Já no plano de Contribuição Definida (PCD), os
benefícios são determinados em função do montante final acumulado das
contribuições entregues e dos respetivos rendimentos/mais valias. Esgotado o
saldo pessoal de cada um de nós, fecha-se definitivamente a conta. Pelo que, é
de todo conveniente acumular o máximo possível, durante a carreira ativa;
4.
Ainda em 2004, para que todos os Trabalhadores
aderissem e aceitassem contratualizar este novo plano de Fundo de Pensões, a
empresa comprometeu-se em contribuir mensalmente com 2,8% do salário de
referência, e numa atitude de incentivo e proatividade para a sustentabilidade
futura do mesmo, acrescentava 0,7% se os Trabalhadores aceitassem contribuir
com pelo menos 1%;
5.
A CT, pela sua natureza, sempre acompanhou de
perto o Fundo de Pensões, tendo um papel interventivo na sua defesa, chegando
mesmo a solicitar, em sede de Comissão de Acompanhamento do Fundo de Pensões
(CAFP) a substituição da entidade gestora ou a introdução de pacotes mais
conservadores e equilibrados, após o crash de 2008;
Nas sessões de esclarecimento:
1.
Percebemos todos, que a verdadeira novidade
do plano é a flexibilidade, que irá permitir uma maior agilidade na escolha
dos benefícios, o que é positivo;
2.
Constatámos que uma boa parte dos benefícios,
aqueles que mais impactam aos Trabalhadores já existiam e ir-se-ão manter;
3.
Verificamos, contudo, a existência de alguma
confusão, na diferenciação de dois conceitos, desde logo distintos, o
direito/dever e o benefício:
a.
O direito é desde logo protegido por lei e tem
caráter imperativo. Previsto na relação laboral decorrente de um contrato de
trabalho estabelecido entre o empregador e o Trabalhador, estando sempre
correlacionado a um dever. Isto é, se a uma das partes cabe um direito à outra
parte corresponde-lhe um dever.
b.
Contrariamente, o benefício, depende
apenas da vontade da parte que o atribui, traduzindo-se numa liberalidade,
podendo ser interrompido a qualquer momento.
Foi nesta
diferenciação, isto é, o facto do Fundo de Pensões derivar de uma lei
que nos permitiu, perante o ataque desse direito, sujeitar tal facto à análise
do tribunal.
c.
As férias são um direito, logo temos
apenas 2 dias de benefício e não os 24 anunciados;
d.
O seguro de acidentes pessoais resulta
de um dever da empresa e um direito do Trabalhador em função do contrato de
laboralidade estabelecido, é um seguro que garante uma proteção à Pessoa Segura
e aos seus beneficiários perante as consequências de um acidente na esfera
profissional, não se considera, portanto, um benefício;
e.
O Fundo de Pensões não é um benefício standard muito menos flexível, é um
DIREITO;
f.
A formação profissional é um dever do
empregador perante o Trabalhador. É simultaneamente um direito/dever do
trabalhador, logo, é um direito e não um benefício;
g.
O trabalho a partir do domicílio, vulgo
teletrabalho, passou a ser uma possibilidade, prevista na lei de trabalho,
desde que, cumpridos os devidos requisitos, após o COVID19;
h.
Pontes são a concessão de dispensas por parte
da empresa, com a consequente compensação pelos Trabalhadores das horas
representadas pelos dias concedidos, situação prevista na lei do trabalho;
4.
Confirmámos que a totalidade do valor que a
empresa colocava no Fundo de Pensões (de 2,8% até 3,5% antes da suspensão)
é agora direcionado para a plataforma mercer360, nas contas individuais de cada
um de nós;
a.
O valor em média colocado nas contas
individuais, é ligeiramente superior ao valor que a empresa colocava no
Fundo de Pensões;
5.
O que aparentemente poderia parecer um enorme
esforço da empresa, de facto não o é, pois, grande parte do valor alocado, era
a verba que a empresa tinha contratualizada com as entregas para o Fundo de
Pensões;
6.
Deu para perceber, que o custo associado à
criação e manutenção da plataformamercer360, não será de todo menosprezível;
7.
Para memória futura, pudemos todos ouvir, a
defesa intransigente do funcionário da Mercer relativamente à sustentabilidade
futura do Fundo de Pensões;
8.
Independentemente de acreditarmos ou não, nas
explicações dadas, relativamente à rentabilidade futura do Fundo, fica claro, que
quanto mais cada um de nós alocar ao Fundo, maior será a conta individual
de cada um, no momento de acedermos à reforma;
Ainda assim, e pelo exposto, ficam os
Trabalhadores, sem resposta a uma serie de questões:
1.
Sabendo a empresa que se encontra pendente uma
ação judicial, cujo processo está concluso para sentença desde novembro de
2023, qual a razão para lançar, precisamente agora o “plano de benefícios
flexíveis”?
2.
Sabendo a empresa que uma sentença favorável
aos interesses dos Trabalhadores, altera totalmente a filosofia do “Plano
Flexível”, porque não avançou, exatamente com o mesmo “Plano de benefícios
Flexíveis”, mantendo inalterado o Fundo de Pensões?
Ø Alocando
no “Plano” somente o diferencial entre o valor que retira do Fundo de
Pensões e o valor final alocado a cada Trabalhador.
3.
Passou a ser indiferente à empresa as
consequências de uma poupança menor para o Fundo de Pensões, por parte dos
Trabalhadores e a sua consequente sustentabilidade:
a.
Contrariando por exemplo, o defendido pelos
especialistas nas sessões de literacia financeira?
b.
Ou ao deixar cair o incentivo de 0,7% se o
Trabalhador acrescentasse pelo menos 1%?
Ø Este
incentivo, era um compromisso e uma demonstração de interesse da empresa no
Fundo, que visava, não só o aumento da carteira individual de cada Trabalhador,
mas também da sustentabilidade futura do Fundo!
4.
Perante o exposto, fica igualmente por
responder, qual a verdadeira razão e o que esteve realmente na génese da
criação deste “Plano de benefícios Flexíveis”?
Sabemos que a empresa se inspirou, em modelos
externos para implementação deste modelo/plano, conhecemos outros modelos e
podíamos certamente aprofundar o tema, dar nota de empresas/grupos que
implementaram “departamentos da felicidade” onde os Trabalhadores são de
facto ouvidos para uma verdadeira flexibilidade, porque o conceito de
felicidade, no concreto, não é idêntico para todos. Poderíamos falar de
empresas, com muito menor dimensão que a ANA, que disponibilizam 10% dos
seus lucros nestes planos e pacotes, mas não é esse certamente o caminho, pois
está longe de ser a nossa realidade (os nossos lucros de 2023 foram 403 Milhões
€, façam as contas de quanto essas empresas se propõem disponibilizar aos
seus Trabalhadores, caso atinjam esse patamar).
Para concluir, importa reiterar, que nada
move esta CT contra a filosofia e a existência de um “Plano de Benefícios
Flexíveis”, mas sim a forma como este foi desenhado, tendo por base o nosso
Fundo de Pensões.
Não aceitamos e deixamos escrito para
memória futura, que ao contrário de 2004, em que os Trabalhadores foram ouvidos
na transição de um Fundo para outro, o que a empresa agora apresentou aos
Trabalhadores como um facto consumado, é a transição de um direito
adquirido e contratualizado entre as partes, por uma Liberalidade de
Gestão, em mais um ato de autocracia gestionária desta Comissão Executiva. Que
como a DRH afirmou em plenas sessões de esclarecimento, terá a duração
garantida de pelo menos dois anos.
Depois
logo se verá!
Comissão de Trabalhadores
10 de julho
de 2024
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